Juridische Nieuwsflits november 2017 Terug naar nieuwsoverzicht

Editie november 2017

Loondoorbetalingsplicht als werknemer op eerste werkdag ziek wordt

Twee goede vrienden spreken met elkaar af dat de ene vriend bij de ander in dienst zal treden. De werkgever exploiteert een kleine onderneming op het gebied van mode en lifestyle. Door de vriend in dienst te nemen kan de werkgever zijn werkzaamheden uitbreiden om onder andere op een andere locatie te gaan werken. De arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd gesloten zonder een proeftijd.

De werknemer meldt zich na een dag te hebben gewerkt ziek. Deze ziekmelding en de gevolgen daarvan, met name de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zet de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer onder hoge druk. De werkgever is namelijk niet verzekerd voor de gevolgen van ziekte van de werknemer. Hij dient op grond van de wet ook na slechts een dag werken wel direct het loon door te betalen. Daar komt ook nog bij dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd en voor onbepaalde tijd was aangegaan.

Daar de relatie tussen de werkgever en de werknemer behoorlijk vertroebelt meent de werkgever dat er voldoende redenen zijn om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever meent onder meer dat de verhoudingen tussen partijen ernstig is verstoord. De werkgever beroept er ook op dat hij een (piep)kleine werkgever is en het hem persoonlijk en zakelijk veel doet om met deze situatie te worden geconfronteerd. Daar hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder een proeftijd was overeengekomen en niet verzekerd is voor de gevolgen van ziekte van de werknemer, meent hij dat er sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Lees verder...

Stappenplan bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie van een onderneming komt veel kijken en vaak is haast geboden, terwijl de wettelijke procedures voorschrijven dat er zorgvuldig naar de belangen van de werknemers, al dan niet vertegenwoordigd in een OR, gekeken moet worden. 

Allereerst dient de onderneming de uitgangssituatie in kaart te brengen (personeel, functies, salaris etc.) en de noodzaak voor de reorganisatie goed te onderbouwen. Ook doet de onderneming er verstandig aan om tijdig met haar personeel in overleg te treden.

Formeel is de onderneming ook verplicht om de reorganisatie als voornemen te presenteren aan de personeelsvertegenwoordiging, zodat het personeel nog een wezenlijke invloed kan uitoefenen op het reorganisatieplan. Bij bedrijven met meer dan 50 medewerkers is de OR de aangewezen gesprekspartner. Is er geen OR terwijl die wel verplicht is, dan zal er eerst alsnog een OR opgetuigd moeten worden, anders kan de uitvoering van de reorganisatie schipbreuk leiden. Het UWV zal in dat geval immers geen ontslagvergunning verlenen als blijkt dat er geen OR is ingesteld. Ook kan elke individuele werknemer de kantonrechter in dat geval vragen om de reorganisatie ‘on hold’ te zetten.

Lees verder...

Oordeel dat sprake is van schuldeisersverzuim, en dus geen dwangsommen zijn verbeurd, is aan de executierechter

De schuldenaar kan gedurende het verzuim van zijn schuldeiser geen dwangsommen verbeuren. Het oordeel dat zodanige situatie zich voordoet, is aan de executierechter.

Lees verder...

Dit doet het nieuwe kabinet voor flexwerker, zzp'er en het kleine bedrijf

Het nieuwe kabinet wil de arbeidsmarkt moderniseren. Veel flexwerkers, zzp'ers en mensen met een klein bedrijf hadden het de afgelopen jaren zwaar vanwege ingewikkelde of belastende wetgeving.

Lees verder...