|
|
|
|
|
|
|
Ontslag na twee jaar ziekte
Als een werknemer ziek is, geldt een opzegverbod van in beginsel twee jaar. Gedurende deze twee jaar dienen zowel de werkgever als de werknemer zich te richten op de re-integratie van de werknemer en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Het opzegverbod geeft de werknemer de mogelijkheid om in alle rust met behoud van zijn arbeidsovereenkomst en zonder grote druk weer te herstellen. Bovendien loopt de werknemer het risico dat als hij gedurende de twee jaar een regeling met de werkgever zou treffen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, hij zijn recht op een uitkering verspeelt.
Mocht de werknemer langdurig en langer dan twee jaar ziek blijven, dan kan het zijn dat de werkgever streeft naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan daartoe bij het UWV toestemming vragen. Deze procedure bij het UWV neemt evenwel behoorlijk wat tijd in beslag en de werkgever dient aan een aantal formaliteiten te voldoen. Het is echter de vraag of het voeren van een dergelijke procedure wel in alle situaties nodig is. Het kabinet heeft een aantal maatregelen genomen waardoor het voor een ontslag na twee jaar ziekte in een aantal gevallen niet meer nodig is dat de werkgever het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te mogen beëindigen. De werkgever en de werknemer kunnen namelijk met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat dit voor de werknemer nadelige gevolgen heeft voor zijn uitkering.
In welke situaties kan dat? Als een werknemer langdurig ziek is, dan kan de werknemer na twee jaar ziekte in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Kan, want het UWV beoordeelt of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan voor de re-integratie van de werknemer. Dit wordt aangeduid met de poortwachtertoets. Daarbij wordt dan ook gekeken of de werkgever nog passende werkzaamheden heeft voor de werknemer en of de werkgever deze aan de werknemer heeft aangeboden. Als het UWV bij de poortwachtertoets oordeelt dat de werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie, dan houdt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever na twee jaar op, komt de werknemer voor een uitkering in aanmerking en dan geldt er ook geen opzegverbod meer. Als de werkgever de poortwachtertoets positief heeft doorlopen en de werkgever en de werknemer zijn het er over eens dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet, dan kunnen zij deze in goed overleg beëindigen. Zij sluiten dan een overeenkomst waarin zij bevestigen dat zij in goed overleg uit elkaar gaan. Als de werknemer en de werkgever een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten, dan hoeft de werkgever dus geen procedure meer te voeren bij het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen met de langdurig zieke werknemer.
. . . terug naar boven
|
|
Verlenging dienstbetrekking na 65 jaar
In toenemende mate is er aan de zijde van werkgevers belangstelling om werknemers die 65 jaar en ouder zijn in dienst te houden of te nemen. De voordelen zijn kennis en ervaring, flexibiliteit en een lager loon. Maar er zijn ook knelpunten, waar een werkgever beslist rekening mee moet houden.
Indien de werkgever een werknemer van 65 jaar wil behouden, dient hij eerst na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of CAO is geregeld dat de arbeidsovereenkomst bij 65 jaar van rechtswege eindigt. Mocht dat niet het geval zijn, dan loopt de arbeidsovereenkomst tegen dezelfde voorwaarden gewoon door. Wil een van partijen dan stoppen, dan dient opgezegd te worden. In de praktijk blijkt het niet moeilijk te zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Mogelijk dat dit in de toekomst gaat veranderen bij het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar en verder. Willen partijen gezamenlijk onder gewijzigde condities verder, dan zullen zij daarover afspraken moeten maken en bepaalde formele stappen dienen te nemen.
Stel, de werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst en men wil de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, bijvoorbeeld vastleggen dat de werknemer voor twee jaar in dienst blijft. De bedoeling is dan dat de verlengde arbeidsovereenkomst na die twee jaar van rechtswege eindigt. Knelpunt is dat de wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt aangegaan ter opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt. Men zal dus alsnog moeten opzeggen (met voorafgaande ontslagvergunning). Er is inmiddels enige rechtspraak die deze regel opzij zet, maar wil men echt voorafgaande zekerheid, dan zal men eerst de arbeidsovereenkomst met 65 jaar officieel moeten opzeggen (met ontslagvergunning) of moeten ontbinden via de kantonrechter om daarna een overeenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.
De volgende vraag is of gewijzigde arbeidsvoorwaarden kunnen worden bedongen. Eerst moet worden nagegaan of er sprake is van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO die daar regels over stelt. Sommige CAO's bepalen namelijk dat de inhoud ook van toepassing is op werknemers van 65 jaar en ouder. Indien daar niets over is geregeld, kunnen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken, bijvoorbeeld over de hoogte van het loon. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij arbeid (WGBL) verbiedt echter een lager loon dan algemeen gebruikelijk in de onderneming te betalen met als enige grondslag de leeftijd van de werknemer.
Vaak wil de werkgever, maar zeer zeker ook de werknemer, meer flexibiliteit bij het invullen van de arbeid. Die flexibiliteit kan worden bereikt door middel van een oproepcontract. De werkgever doet er verstandig aan om de afspraken goed vast te leggen.
Een belangrijk knelpunt is nog de verplichting van de werkgever om het loon van de werknemer bij diens ziekte gedurende maximaal twee jaar door te betalen. Het risico op ziekte is bij oudere werknemers nu eenmaal groter. Met het oog op stimulering van de arbeidsparticipatie van werknemers van 65 jaar en ouder heeft de wetgever besloten om de loondoorbetalingsverplichting voor deze categorie werknemers te wijzigen, namelijk tot maximaal zes weken. Naar verwachting treedt deze wetswijziging per 1 juli 2013 in werking. Tot dat moment kan het risico op de doorbetalingsverplichting voor twee jaar slechts worden beperkt in het kader van een flexibele arbeidsrelatie voor bepaalde tijd. Het ontslagverbod tijdens ziekte geldt onverkort. Is een werknemer van 65 jaar en ouder eenmaal ziek, dan kan hij/zij niet worden ontslagen vanwege die ziekte.
De conclusie is dat een werkgever er verstandig aan doet om zich goed te laten voorlichten over de te volgen wegen indien wordt besloten een werknemer van 65 jaar en ouder in dienst te houden of te nemen. Dit om te voorkomen dat de voordelen niet te niet worden gedaan door onverwachte nadelen. In de praktijk worden ook alternatieve constructies toegepast die vaak wat duurder zijn, maar wel de nadelen veelal ondervangen: inhuren via een uitzendbureau of inhuren als zzp'er.
. . . terug naar boven
|
|
|
|
|
|
|
Dreigend faillissement? Denk aan melding betalingsonmacht
Kan een BV (of stichting, NV of ander rechtspersoon) niet tijdig betalen, dan is het onder strikte voorwaarden mogelijk om uitstel van betaling te krijgen. Het is daarnaast echter ook belangrijk dat een bestuurder tijdig een aparte melding betalingsonmacht moet doen. De bestuurder kan in privé hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor belasting- en premieschulden van zijn BV. Het gaat daarbij vooral om loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen, inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekeringwet, omzetbelasting en premies voor het bedrijfspensioenfonds. Aan de hoofdelijke aansprakelijkheid voor de genoemde schulden kan de bestuurder in de meeste gevallen ontkomen door een tijdige melding betalingsonmacht bij de Belastingdienst en/of het Bedrijfspensioenfonds.
Heeft de bestuurder een rechtsgeldige melding gedaan, dan is hij alleen aansprakelijk als de Belastingdienst aannemelijk weet te maken dat het niet betalen van de belastingen en premies het gevolg is van kennelijk onbehoorlijk bestuur dat aan de bestuurder te wijten is en wel in de periode van drie jaren voorafgaande aan het tijdstip van de rechtsgeldige mededeling van betalingsonmacht.
. . . lees verder op Internet
|
|
CGB: Leeftijdsdiscriminatie controller vanwege opmerking in e-mail
Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een bedrijf zich schuldig gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie door een 57-jarige man, die solliciteerde naar de functie van controller, af te wijzen.
In de personeelsadvertentie waarop de man heeft gereageerd, stond geen leeftijdseis. De man krijgt een e-mail waarin hem wordt meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een gesprek. In het onderwerpveld van deze e-mail staat de volgende opmerking: ‘Afwijzen, te oud’. Hierna nodigt het bedrijf de man alsnog uit voor een gesprek. Na dit gesprek krijgt de man telefonisch te horen dat hij niet is aangenomen.
De Commissie is van oordeel dat het bedrijf jegens de man verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Een werkgever mag de leeftijd van een sollicitant niet mee laten wegen bij de beslissing om hem niet uit te nodigen. Dat mag alleen als daarvoor een goede reden is. De Commissie heeft vanwege de opmerking in het onderwerpveld van de afwijzingsmail aangenomen dat de leeftijd van de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor een gesprek.
. . . lees verder op Internet
|
|
Werkgever mag overspannen werkneemster niet aan ontslag houden
Rechtbank Zwolle heeft onlangs beslist dat een werkgever een werkneemster die eerder ontslag nam, haar daar niet aan kan houden. De werkneemster was duidelijk overspannen en haar leidinggevende had dit moeten onderkennen en haar ontslag niet zonder meer moeten accepteren.
Een medewerkster bij een re-integratiebedrijf neemt ontslag, maar wil dat later via de kantonrechter ongedaan maken. De kantonrechter wijst haar vordering toe, omdat de vrouw duidelijk overspannen was op het moment dat ze haar ontslag aanbood. Dat had de leidinggevende die haar te woord stond, kunnen onderkennen, omdat ze tijdens het gesprek meermalen in huilen uitbarstte. Ook de omstandigheden waardoor ze overspannen was geraakt (werkweken van 60 uur, onvrede over het uitblijven van haar toegezegde faciliteiten als een auto van de zaak, een bijna-verkeersongeluk op de dag voorafgaand aan haar ontslaggesprek) waren hem bekend.
Kortom, de leidinggevende had de werkneemster naar een dokter moeten sturen in plaats van zonder meer haar ontslag te accepteren. De kantonrechter wijst erop dat zeker een re-integratiebedrijf hoort te weten dat de werkgever niet te snel moet aannemen dat de werknemer geheel uit vrije wil ontslag neemt, gezien de ernstige gevolgen die een dergelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorgaans voor hem heeft.
. . . lees verder op Internet
|
|
Normering buitengerechtelijke incassokosten
Per 1 juli jl. is de Wet normering buitengerechtelijke incassokosten en het bijbehorende Besluit in werking getreden. De buitengerechtelijke incassokosten worden voortaan berekend volgens een staffel en zijn aan een maximum gebonden.
Incassokosten zijn de kosten die een schuldeiser maakt om een geldvordering te innen die de schuldenaar niet uit zichzelf betaalt en die aan de schuldenaar worden doorberekend. Met maximum vergoedingen beschermt de nieuwe wet vooral consumenten en éénmanszaken tegen onredelijk hoge incassokosten.
De vergoeding voor incassokosten in civiele vonnissen wordt voortaan berekend als percentage van het bedrag dat de schuldenaar aan de schuldeiser is verschuldigd. Hoe hoger de vordering, hoe lager het percentage. Het minimumbedrag aan buitengerechtelijke incassokosten is 40 euro, het maximumbedrag 6.775 euro.
. . . lees verder op Internet
|
|
Beelden bewakingscamera's sneller openbaar
Na aangifte kunnen beelden van bewakingscamera’s straks sneller worden gebruikt voor opsporing. Dit staat in een wetsvoorstel van staatssecretaris Teeven (VenJ) waarmee de ministerraad heeft ingestemd. Nu is voor het openbaar maken van deze beelden nog een langdurige en omslachtige procedure nodig.
Burgers en bedrijven mogen straks, nadat ze aangifte hebben gedaan en na toestemming van justitie, zelf beelden van bewakingscamera's verspreiden. Openbaarvervoerbedrijven, decentrale overheden en voor het publiek toegankelijke instellingen kunnen de beelden behalve op internet ook op bijvoorbeeld billboards plaatsen.
. . . lees verder op Internet
|
|
Schadevergoeding bij onredelijke ontslagen
De 'gratis' route voor ontslag via uitkeringsinstantie UWV kan voor werkgevers straks duurder uitpakken. De hoogte van de ontslagvergoeding kan zelfs hoger zijn dan ontslag via de kantonrechter, dat traditioneel bekend staat als de 'duurdere' ontslagroute.
De hogere vergoeding vloeit voort uit een wijziging van de praktijk van kantonrechters. Momenteel buigt de Kring van Kantonrechters zich over de vraag hoe zij de hoogte van schadevergoeding bij kennenlijk onredelijk ontslag via het UWV moet vaststellen. Per jaar worden enkele honderden van dergelijke zaken behandeld. Het is nu al zo dat werknemers die via het UWV worden ontslagen, in beroep kunnen gaan bij de kantonrechter. Als die hen in het gelijk stelt, hebben zij recht op een schadevergoeding. Voorheen gebruikten kantonrechters in dit soort gevallen nog de kantonrechtersformule.
. . . lees verder op Internet
|
|
|
|
